Charte de télétravail : les clauses qui comptent · Heldert
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Charte de télétravail : ce qu'elle doit contenir

Les six clauses obligatoires, les trois façons de mettre le télétravail en place, et ce qu'une bonne charte prévoit en plus. Vérifiez si la vôtre est complète.

⏱ 7 min de lecture· À jour au 13 septembre 2026· Sources Légifrance
Charte de télétravail
Le constructeur

Votre charte est-elle complète ?

Cochez les clauses que contient déjà votre projet de charte. La loi en impose six (article L1222-9). Rien n'est enregistré.

Clauses obligatoires présentes0 / 6

Une charte incomplète est fragile : ces six clauses sont exigées par la loi. Complétez avant de la publier.

Ces six mentions sont imposées par l'article L1222-9 du code du travail. La charte doit aussi recevoir l'avis du CSE s'il existe. À jour 13 septembre 2026.

Trois façons de le mettre en place

Le code du travail prévoit une hiérarchie en cascade (article L1222-9).

1
Accord collectif
La voie de référence : négocié avec les représentants du personnel. Il prime sur la charte.
2
Charte employeur
À défaut d'accord : élaborée par l'employeur, après avis du CSE s'il existe. Idéale pour cadrer une pratique récurrente.
3
De gré à gré
En l'absence d'accord et de charte : un accord direct employeur-salarié, formalisé par tout moyen (écrit conseillé).

Le télétravail reste fondé sur le volontariat : ce n'est pas un droit du salarié, mais un refus de l'employeur (pour un poste éligible) doit être motivé, et un salarié ne peut jamais être sanctionné pour avoir refusé de télétravailler.

Quatre clauses à ajouter (au-delà du minimum légal)

Non imposées par la loi, mais elles évitent bien des litiges.

Jours et postes éligibles
Nombre de jours par semaine, lieux autorisés, postes qui peuvent télétravailler.
Équipements et frais
Matériel fourni, restrictions d'usage, et prise en charge des frais (allocation forfaitaire exonérée).
Assurance du domicile
Attestation d'assurance habitation couvrant l'activité et conformité électrique du poste.
Réversibilité
Conditions et préavis pour revenir au travail sur site, côté salarié comme employeur.
À ne pas oublier

Les quatre réflexes autour de la charte

Accident du travail
Un accident survenu au domicile pendant l'activité est présumé accident du travail (art. L1222-9). Prévoyez la déclaration comme pour un accident sur site.
Droit à la déconnexion
Distinct du télétravail (art. L2242-17) : à négocier là où il y a un délégué syndical, ou à défaut via une charte de déconnexion. Reliez-le aux plages de joignabilité.
Prise en charge des frais
L'allocation forfaitaire télétravail est exonérée de cotisations dans les limites de l'URSSAF.
Circonstances exceptionnelles
En cas de menace d'épidémie ou de force majeure (art. L1222-11), le télétravail peut être imposé comme aménagement du poste.
Barèmes de l'allocation forfaitaire : voir notre page Frais professionnels 2026.

Les obligations de l'employeur

Au-delà de la charte, trois obligations dues à chaque télétravailleur (article L1222-10).

Informer sur les usages
Restrictions d'usage des outils informatiques et sanctions en cas de non-respect.
Priorité de retour sur site
Priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, et information sur les postes disponibles.
Un entretien annuel
Chaque année, un entretien sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié.

Les questions qu'on nous pose

Non. Le télétravail se met en place par accord collectif ; à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE ; et en l'absence des deux, de gré à gré entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (par exemple un simple accord écrit). La charte est donc une option parmi trois, utile pour cadrer une pratique récurrente sans négocier un accord.

Non, il repose sur le volontariat et l'accord des deux parties. Mais si un salarié occupant un poste éligible demande à télétravailler dans les conditions prévues par l'accord ou la charte, l'employeur qui refuse doit motiver sa réponse. À l'inverse, le refus du télétravail par un salarié n'est jamais un motif de rupture du contrat.

La charte est élaborée par l'employeur, mais elle doit recueillir l'avis préalable du CSE lorsqu'il existe. Il s'agit d'un avis simple (consultatif), pas d'un accord : l'employeur reste décisionnaire, mais la consultation est obligatoire et doit intervenir avant la mise en place.

Depuis les ordonnances de 2017, le code du travail n'impose plus explicitement la prise en charge des coûts. Mais le principe général veut que les frais engagés pour le travail et dans l'intérêt de l'employeur soient remboursés, et l'accord national interprofessionnel de 2020 le rappelle. En pratique, beaucoup d'employeurs versent une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations dans les limites fixées par l'URSSAF.

Oui, par présomption. L'accident survenu sur le lieu où s'exerce le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, est présumé être un accident du travail (article L1222-9). C'est à l'employeur ou à la caisse de renverser cette présomption s'ils la contestent.

En principe non, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de menace d'épidémie ou de force majeure, l'article L1222-11 permet de considérer le télétravail comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l'activité : il peut alors être mis en place sans l'accord du salarié.

Sources

Cadre légal vérifié aux sources officielles (Légifrance, code.travail.gouv.fr, URSSAF), à jour au 13 septembre 2026.

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