Les 10 obligations RH que les PME oublient le plus · Heldert
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Les obligations RH que les PME oublient le plus

Dix obligations qui passent souvent inaperçues, avec pour chacune le seuil, ce qu'elle impose, et ce qu'elle coûte vraiment en cas de contrôle. Faites votre check-up en deux minutes.

⏱ 9 min de lecture· À jour au 12 septembre 2026· Sources officielles
Obligations RH des PME
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10 obligations que les PME laissent le plus souvent de côté. Rien n'est enregistré : ce diagnostic reste sur votre écran.

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Plusieurs angles morts. Commencez par le DUERP, le suivi médical et la mutuelle : ils s'appliquent dès le premier salarié.

Le détail de chaque obligation (seuil, ce qu'elle impose, la sanction) est juste en dessous. À jour au 12 septembre 2026.

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Changement 2026 à connaître

L'entretien professionnel a changé de rythme

À la suite de la loi du 24 octobre 2025 (applicable en 2026), l'« entretien professionnel » devient l'« entretien de parcours professionnel » : il passe de tous les 2 ans à tous les 4 ans, et l'état des lieux récapitulatif de 6 à 8 ans. Beaucoup de PME appliquent encore l'ancien rythme. La sanction dès 50 salariés (abondement CPF de 3 000 €) reste, elle, d'actualité.

Le détail des 10 obligations

Pour chacune : à partir de quel effectif elle s'applique, ce qu'elle impose concrètement, et le coût réel du manquement.

1

DUERP tenu à jour

dès 1 salarié

Évaluer et transcrire les risques professionnels, avec une mise à jour au moins annuelle dès 11 salariés, à chaque changement important, et une conservation de chaque version pendant 40 ans.

SanctionContravention de 5e classe : 1 500 € (3 000 € en récidive), appliquée par salarié.
2

Entretien de parcours professionnel

toutes entreprises · sanction dès 50

À la suite de la loi du 24 octobre 2025 (applicable en 2026), l'ancien « entretien professionnel » devient l'entretien de parcours professionnel : tous les 4 ans (et non plus 2), avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (et non plus 6).

SanctionDès 50 salariés, si sur 8 ans le salarié n'a eu ni entretiens ni formation non obligatoire : abondement du CPF de 3 000 € par salarié, plus le risque prud'homal.
3

CSE élu au seuil des 11 salariés

dès 11 salariés (12 mois)

Dès que l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, l'employeur doit organiser les élections du comité social et économique (même sans candidat : un PV de carence est établi).

SanctionDélit d'entrave : ne pas organiser les élections (entrave à la constitution) = jusqu'à 1 an de prison et 7 500 € ; entrave au fonctionnement = 7 500 €.
4

Complémentaire santé conforme

dès 1 salarié

Proposer une complémentaire santé collective couvrant au moins le panier de soins ANI, financée à au moins 50 % par l'employeur, à caractère collectif et obligatoire (contrat responsable).

SanctionUn régime non conforme perd les exonérations : la part patronale est réintégrée dans l'assiette sociale, entraînant un redressement URSSAF (rappel de cotisations et majorations).
5

Prévoyance des cadres (1,50 % TA)

dès 1 cadre

Pour chaque cadre, cotisation à la charge exclusive de l'employeur égale à 1,50 % de la tranche A (rémunération sous le plafond Sécu), affectée en priorité au risque décès.

SanctionEn cas de décès d'un cadre non couvert, l'employeur doit verser aux ayants droit 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit environ 144 180 € (PASS 2026).
6

Index de l'égalité professionnelle F/H

dès 50 salariés

Calculer chaque année une note sur 100, la publier sur son site au plus tard le 1er mars, et la transmettre à l'administration (Egapro) et au CSE.

SanctionNote inférieure à 75 sans mesures correctives sous 3 ans, ou non-publication : pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
7

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)

dès 20 salariés

Employer des bénéficiaires à hauteur de 6 % de l'effectif, déclarer chaque année la DOETH dans la DSN d'avril, et verser la contribution AGEFIPH si le taux n'est pas atteint.

SanctionPar bénéficiaire manquant : de l'ordre de 4 800 € à 7 200 € selon la taille ; sur-contribution d'environ 18 000 € par unité en l'absence d'action pendant plus de 3 ans.
8

Suivi médical (VIP et suivi renforcé)

dès 1 salarié

Organiser la visite d'information et de prévention dans les 3 mois suivant l'embauche (renouvelée au plus tard tous les 5 ans) ; pour les postes à risque, un examen d'aptitude avant affectation et un suivi renforcé.

SanctionContravention de 5e classe : 1 500 € par salarié. La Cour de cassation reconnaît en outre un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts.
9

Référent harcèlement sexuel

dès 11 salariés (CSE)

Dès qu'un CSE existe (11 salariés), il désigne un référent harcèlement parmi ses membres ; les entreprises d'au moins 250 salariés désignent en plus un référent employeur. Information des salariés par tout moyen.

SanctionPas d'amende dédiée au défaut d'information, mais la responsabilité civile de l'employeur est engagée (manquement à l'obligation de prévention). Le harcèlement lui-même : 2 ans et 30 000 €.
10

Affichages et informations obligatoires

dès 1 salarié

Afficher physiquement le socle obligatoire (inspection du travail, service de santé au travail, secours, consignes de sécurité, interdiction de fumer, lieu de consultation du DUERP, membres du CSE) et diffuser le reste par tout moyen (convention, égalité, harcèlement).

SanctionContravention de 4e classe : 750 € par salarié concerné.
Le vrai coût

Des sanctions rarement symboliques

Beaucoup de contraventions s'appliquent « par salarié » : multipliées par l'effectif, elles grimpent vite. D'autres manquements se paient en redressement URSSAF ou aux prud'hommes.

≈ 144 180 €
à verser aux ayants droit au décès d'un cadre sans prévoyance
1 % masse salariale
pénalité Index égalité non publié ou non corrigé
1 500 € / salarié
DUERP absent ou suivi médical non organisé
7 500 €
délit d'entrave (CSE non élu, BDESE absente)

Aussi à ne pas oublier

Quatre obligations moins visibles, mais tout aussi contrôlées.

ObligationSeuilCoût du manquement
Registre unique du personneldès 1 salarié750 € par salarié (contravention 4e classe)
DPAE (déclaration préalable à l'embauche)dès 1 salariéavant l'embauche ; à défaut ≈ 1 300 €/salarié, et travail dissimulé jusqu'à 45 000 €
BDESEdès 50 salariésdélit d'entrave au CSE : 7 500 €
Négociations obligatoires (NAO)dès 50 salariés + délégué syndicaljusqu'à 1 % de la masse salariale ; entrave 3 750 €

Les questions qu'on nous pose

Oui, et c'est le piège le plus fréquent. À la suite de la loi du 24 octobre 2025 (article L6315-1), applicable en 2026, il s'appelle « entretien de parcours professionnel » et sa périodicité passe de 2 ans à 4 ans, tandis que l'état des lieux récapitulatif passe de 6 ans à 8 ans. Beaucoup d'entreprises appliquent encore l'ancien rythme. La sanction (abondement CPF de 3 000 € pour les entreprises d'au moins 50 salariés) reste, elle, d'actualité.

Dès que l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L'employeur doit alors organiser les élections. S'il n'y a aucun candidat, un procès-verbal de carence est établi, mais le scrutin doit avoir été organisé : ne pas le faire constitue un délit d'entrave à la constitution du CSE (jusqu'à 1 an de prison et 7 500 €).

Oui, et elle est souvent oubliée. Pour chaque cadre, l'employeur doit verser une cotisation de 1,50 % de la tranche A, à sa charge exclusive et affectée en priorité au décès. L'oubli coûte cher : en cas de décès d'un cadre non couvert, l'employeur doit verser aux ayants droit l'équivalent de trois plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit environ 144 000 €.

Beaucoup sont des contraventions appliquées « par salarié », ce qui les rend rapidement lourdes : une infraction à 1 500 € multipliée par l'effectif atteint vite plusieurs dizaines de milliers d'euros. D'autres manquements ne se voient pas à l'amende mais au redressement URSSAF (mutuelle non conforme) ou au contentieux prud'homal (suivi médical, entretiens). Le vrai risque est rarement une amende isolée.

Oui, pour une grande partie de ces obligations. Le DUERP, le registre du personnel, la DPAE, la complémentaire santé, le suivi médical et les affichages s'appliquent dès le premier salarié. Ce sont les obligations liées aux instances (CSE, BDESE, Index, NAO) qui n'apparaissent qu'aux seuils de 11 ou 50 salariés.

Le franchissement déclenche de nouvelles obligations, parfois avec un délai. 11 salariés (sur 12 mois) : CSE. 20 salariés : obligation d'emploi de travailleurs handicapés. 50 salariés : Index égalité, BDESE, négociations obligatoires, règlement intérieur. C'est le moment où le plus d'obligations passent inaperçues : mieux vaut anticiper avant d'atteindre le seuil.

Sources

Seuils et sanctions vérifiés aux sources officielles (code du travail, Légifrance, service-public, URSSAF), à jour au 12 septembre 2026.

Montants indicatifs : plusieurs pénalités (OETH, prévoyance cadres, DPAE) dépendent du SMIC ou du plafond Sécurité sociale et sont donnés en ordre de grandeur 2026.

Ne ratez plus une obligation.

Heldert suit vos seuils d'effectif, vos échéances (Index, entretiens, DUERP) et vous alerte avant qu'une obligation ne devienne un risque.

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